平均返信率20%超えのエンジニアスカウトの極意〜採用はマーケティングであった〜

スカウトメール、作成したことありますか?

エンジニア採用担当の方であれば、一度は作成したことがあるのではないでしょうか。

私も作成したことがあります。しかし、毎回どう書いていいのか、どうブラッシュアップして良いかに悩んでいました。

皆さんにも同じような悩みありませんか?

今回は、そんなエンジニアへのスカウトメールに関して、過去にスタートアップ複数社のエンジニア採用を担当し、平均スカウト返信率20%以上を出していた黒須さんにスカウトを成功させるための秘訣を聞いてきました!

黒須仁美 (画像左 Twitter

2017年新卒として外国籍に特化したメディア・人材紹介会社に入社。1年目で新規開拓・新規事業開発・新卒採用を経験。その後は教育系スタートアップでの社会人インターンを経て、2018年8月に4人目のメンバーとしてポテンシャライトにジョイン。1年半で20社以上のスタートアップの採用支援に携わる。

 

現在は「LPに鬼強い」でおなじみ FREE WEB HOPE にプランナーとして参画。業界業種未経験ながら、マーケティング・ライティング・ディレクションに挑戦しながらLX(Landing page Experience)を追求中。

【板垣勇渡】(画像右 Twitter
イチミ株式会社 取締役。2018年8月より株式会社LOGZの長期インターン生としてジョイン。
採用コンサルや長期インターンの設計、採用媒体の運用代行を行う。その中Wantedlyの運用代行にて、インターン生や新卒学生、中途人材だけでなく、外国人のエンジニアの採用にも成功。

そもそもエンジニアにスカウトを打つメリットとは?

板垣

本日はよろしくお願いします!

はい!よろしくお願いします!

黒須さん

板垣

そもそも論になってしまうのですが、スカウトを打つメリットって何なのでしょうか?

スカウトを打つメリットは「欲しい人材に直接アプローチができる」ことです!

黒須さん

板垣

もう少し詳しく教えてください!

もちろんです!売り手市場の加速や、労働人口減少に伴う厳しい人材獲得競争が繰り広げられる昨今では、従来の採用手法のみでの優秀な人材確保には限界があります。特にエンジニアは顕著で、ただでさえ少ないπ(パイ)を各社奪い合っているような状況です。

黒須さん

板垣

非常に厳しい状況なんですね…。

媒体に掲載しても全然応募は来ないし、エージェントからも紹介が来ない……正直待っているだけ採用では厳しいかと思います。そこで「待ち」の状態から「攻め」の採用手法としてダイレクトリクルーティング、いわゆるスカウトが普及してきています。

スカウトを使えば、データベース上にいる自分たちが採用したいと思う候補者に直接アプローチができるんです。

黒須さん

板垣

なるほど!そういうことですか!ただいざスカウトを送るとなると、業界理解や、文面の作成など、様々な壁があって中々進みません…。今日は、たくさんスカウトに関する悩みを持ってきたので、教えて下さい!

まかせてください!!!

黒須さん

板垣

ありがとうございます!

業界理解はどのように進めれば良い?

板垣

やはりスカウトを送るにあたって、業界への理解は必要でしょうか?

そうですね、事前の勉強はかなり重要になってくると思います。

黒須さん

板垣

やはりそうですよね…。では、実際にどのように勉強したら良いのでしょう?

私の例で言うとエンジニア採用においては、まず業界を大きく二つに分けて勉強をしていました。具体的に言うと、SIerWebですね。

黒須さん

板垣

なるほど。そこからもさらに分けるんですか?

はい。そこから職種別に分け「どんな役割を担っている?」「開発技術・言語は何?」と落とし込んで勉強しました。もっと理解が進むと企業名とポジション名を言われただけででエンジニアの偏差値ざっくりわかるようになります(笑)

黒須さん

板垣

どのくらい勉強をすれば良いかの指標ってありますか?

媒体は何でも良いのですが、実際の求職者のレジュメを見て、その人はどのようなエンジニアなのかを一発で当てられるようになれば良いと思います!個人的にはレジュメを見てだいたい年収を当てられるようになったときにある程度理解できた実感はありましたねー!

黒須さん

板垣

その後はどうなのでしょう?

ここまでで業界や職種の全体像は頭に入っているはずなので、そこから自分が関わっている、プロダクトの理解を進めていくのがおすすめです。

そのプロダクトはどのような業界に属しているのか、これに関わるエンジニアはどういう人がいるのかなど、CTOや現場のエンジニアに聞くようにすると、より理解が深まるはずです!

黒須さん

求職者に合ったスカウトはどのように送る?

板垣

スカウトを送る時は、求職者ごとに文面は変えた方が良いですか?

全てを変える必要はありませんが、その人のどこを魅力に思ったのか、どういうところが自社に合うのかなど、送る人に合わせて文面は変更した方が、返信率は上がります!

黒須さん

板垣

なるほど。そうなると重要なのって、「求職者をどのような分析するか」だと思うのですが、どう分析したら良いですか?

まずはペルソナを立てることからですね!

黒須さん

板垣

黒須さんは、どのようにペルソナを立てていたのですか?

「こんな人が応募してきたら即決で内定出しちゃう!」と思う人のスキルと志向性をテキストに私はよく起こしていましたね。

めっちゃざっくりした例でいうとこんな感じです。

黒須さん

・30歳/男性/独身/都内在住
・2社経験(SIer2年→Web系ベンチャーでサーバーサイドエンジニア)
・経験技術:PHP, Python, Node.js
・サービス思考>プロダクト思考
・ゼネラリスト>スペシャリスト
・組織作りにも興味ある

本当はもっと細かいですが、こんな感じで設定します。
実際にデータベースの中を見るときは、最初に検索してからスタートするので、年収・使用言語・年齢などを入れてから上記に当てはまる人はいないか探していきます。

黒須さん

板垣

ペルソナを立てる上でのポイントってありますか?

その人が重要視するポイントを「4P」を軸に明確にすると良いですよ!

黒須さん

板垣

4P…?

リンクアンドモチベーションが提唱している「人を動かす4P」というものがあり、それを軸にしています。

黒須さん

4Pとは
・Philosophy(理念)
・Profession(仕事の内容)
・People(人)
・Privilege(名誉・待遇)

エンジニア組織における魅力に当てはめると…例えばこんな感じになります。

黒須さん

・Philosophy(理念)→●●業界の負をテクノロジーで解決し、〜な世の中にする
・Profession(仕事の内容)→常に最新技術を使っている / 裁量が大きい
・People(人)→元●●社の創業メンバーがCTO / 一人一人の技術力が高い
・Privilege(名誉・待遇)→フルリモート・フルフレックス

板垣

それを決めるとどのような点で良いのですか?

上記のように明確にしておくと、レジュメを見て「この人だったらこのPが刺さりそう!」とよりその人にあったスカウトのメッセージを作成できるようになるんです。また企業側としても自社の魅力が明確になるので、スカウトのみならず面談・面接でもある程度訴求することを型にできますね!

黒須さん

板垣

他にも求職者を分析する時に注意するポイントってありますか?

それでいうと、経歴が凄すぎる人にスカウトを送るときは注意が必要ですね。

黒須さん

板垣

とういうと…?

経歴がすごい人って、すごすぎるがゆえにどこの部分を魅力として書いて良いかわからないことが多いと思います。

黒須さん

板垣

確かにそれはありますね…。このような時はどうしたら良いでしょう?

私は開き直り、このような文章を送っていました!

黒須さん

(既にたくさんのスカウトが送られすぎて、辟易しているかと思いますが、どうしても弊社からも送りたくて送らせて頂きます…。)初めまして!CTOの〜です。志望理由も何もなくて良いので、一度カジュアルにお茶でもしませんか?


板垣

おお!いきなりこの文章が送られてきたらつい会いたくなってしまうかもしれません!

お!そう思ってもらえたらよかったです(笑)
固定概念に囚われず、相手にとってはどのような文章がベストなのかを考え続けることが重要です!

黒須さん

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