CHROとは?現役CHROが語る最高人材リソース責任者の役割

「CHROという単語は聞いたことがあるけど、どんな意味なのかはわからない」
「CHROに任命されたものの、どんなことを期待されているのだろう」

CHROとは会社にとって、重要なポジションです。

ここでは、そもそもCHROとはどのようなものなか?CHROとはどんな役割を担っているのか、CHROはどのように導入すれば良いのかを橋本 祐造さんに聞いてきました

橋本 祐造 (画像左 Twitter
株式会社RECOMO(リコモ) 代表取締役CEO 兼 CHRO(=Chief Human Resource Officer|最高人材リソース責任者)。14年もの間、IT企業を中心に人材採用の戦略や方針、実行および人材育成プログラムの策定、人事評価制度の構築といった、HR領域に関わる。

【板垣勇渡】(画像右 Twitter
イチミ株式会社 取締役。2018年8月より株式会社LOGZの長期インターン生としてジョイン。
採用コンサルや長期インターンの設計、採用媒体の運用代行を行う。その中Wantedlyの運用代行にて、インターン生や新卒学生、中途人材だけでなく、外国人のエンジニアの採用にも成功。

そもそもCHROとは?

板垣

本日はよろしくお願いします!

よろしくお願いします! 

橋本さん

板垣

さっそくなのですが、そもそもCHROって何ですか?

CHROとは、最高人材リソース責任者(Chief Human Resource Officer)を指します。
CEO(最高経営責任者)やCOO(最高執行責任者)などと同様、会社の経営の根幹を担う役割ですね。 

橋本さん

板垣

なるほど。最近CHROという言葉をよく聞くようになってきた印象があるのですか、実際CHROってメジャーなんですか?

2017年頃にアメリカから概念が入ってきました。

2019年後半ぐらいから徐々に経営の中で「人の領域」が注目されるようになってきました。

ただ、まだ知られていない存在ですし、「何となく聞いたことがある言葉」という感じだと思います。

橋本さん

人事責任者・人事部長とCHROの違い

板垣

それは何故なんでしょう?

最初に上がった論点が、「人事責任者や人事部長と何が違うの」でした。

橋本さん

板垣

確かにそれは僕も思っていました。実際何が違うのでしょう?

それを説明するにはまず、人事部というものを考えてみて欲しいのですが、人事部って会社の中でどこに位置しますか? 

橋本さん

板垣

経営の下側でしょうか?

人事部に与えられるミッションは、経営サイドから採用人数や定着率、エンゲージメント指数などの数字が求められます。しかし、人事部が見る現場サイドからは、「私たちの思いを聞いてくれ!」という感情になります。

橋本さん

板垣

それはきつい状態ですね…。

経営から求められる数字に従わないといけないけど、現場への思いも捨てきれない、そんな板挟みの位置になり、結局、身動きが取れない状態になってしまいます。そうして、経営サイドからは、「うちの人事部いけてないね」と言われ、現場からは「人事部はいつも他人事」と言われてしまうわけです。

でもこの状態は本来はおかしいと思っています。

橋本さん

板垣

というと…?

経営資源は主に4つあって、ヒト・モノ・カネ・情報になります。
人以外のすべてのものは、人が創り出しています。事業の執行(オペレーション)の責任者にはCOOが、お金の部分の責任者にはCFOが、情報(システム開発力)に関してはCTOが責任者でいるのにも関わらず、なぜか人は人事部長や人事責任者が担当していることがほとんどなんです。これっておかしくないですか?

橋本さん

板垣

確かに!そう言われるとおかしいです!

しかも今の時代、人が会社や仕事を選ぶ際の判断基準は「その環境で自己実現ができるか」に寄ってきていますし、経営は今こそ人にクローズアップするべきだと思っています。

橋本さん

板垣

もう少し詳しく、CHROの役割を聞いても良いでしょうか?

もちろんです!

橋本さん

CHROは社内から選出すべき?それとも社外?

CHROは経営の中で、すべての人がベストパフォーマンスを発揮できる環境にすることに責任を持つのですが、CHROはCEOと同じ視点で経営を見ないといけないんです。

橋本さん

板垣

というと?経営の中でのCHROはどんな立ち位置ですか?

CxOはCEOが選任することが多いですよね。
主に取締役が就くことが多いので、そこに雇用関係はないのですが、選ばれた恩義がある為、CxOの中でも主従関係ができてしまうことがあります。

橋本さん

板垣

なるほど…。

しかし、CHROは、CEOも含めたすべてのメンバーのベストパフォーマンスを発揮できるようにする責任を担うので、そのような関係の枠にいない、俯瞰的なポジションにいることが多いですし、いるべきです。

橋本さん

板垣

それってすごく難しいことですよね…。

間違いないですね。
ただ、先ほども言いましたが、経営と現場の間で板挟みになる人事部ではそれは難しいと思います。
しかも、人や組織だけに詳しいだけではダメで、事業や、キャッシュについての知識など経営に関する知識も求められるので、そこも難しいポイントだと思います。

橋本さん

板垣

そうなると、内部からCHROを選出するべきではないということでしょうか。

いえ!そんなことはありません。
私がオススメするのは、内部と外部の両方から選出する方法です!

橋本さん

板垣

それは何故なんですか?

社内からのメンバーの場合は、社内のことをよく知っている分、関係性の構築などでやりやすい部分があるのですが、先ほども言った通り、選出される側とする側の関係ができてしまします。そこで活用できるのが「社外CHRO」だと思っています。

橋本さん

板垣

社外CHRO!どこが良いのでしょう?

あくまで社外からきた立場なので、CEOにも意見を忌憚なく伝えることができますし、社内から選出された人をその立場へ引き上げることもできるところです。私たちが提供している社外CHROサービスでは、CHROを機能分解し、仕組みとして導入し、最終的には社内で内製化するところまでサポートしています。

橋本さん

CHROの導入のタイミングは?

板垣

なるほど!企業はどの段階でCHROを導入するのを考えたらいいのでしょう?

早ければ早い方がいいと思います。

企業の成長フェーズごとに起きやすい課題は変わりますが、常に事業の成長と組織の状態はリンクしています。経営からこの事業と組織の成長の両軸を見ていくことで、150名や200名ぐらいに企業規模がなった時に「事業の成長を取るのか?組織の成長を待つのか?」という究極の選択をしなくても済むかと思います。

橋本さん

板垣

どのくらいの人数が良いんですか?

個人的にはこれから会社を成長させていくぞ!という20名〜80名ほどの企業規模の段階でCHROを導入し、数年先の未来の状態を見越して先回りで人と組織の状態を準備できるといいかと考えています。

橋本さん

板垣

それは活用したら会社の資産にできそうですし、早めに入れられると良さそうですね。

間違いないです!
CHROの導入に関してはいつでもご相談に乗るのでご連絡ください!

橋本さん

まとめ

経営の資源であるのにも関わらず、人に力を入れられていないというのは、ハッとさせられました。

CHROを導入することで会社がより成長するのではないでしょうか。

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